企业管理部门和员工所在部门负责实施效率的直接依据。根据评估结果计算岗位效率工资点的工资。评估公式如下：

           Z=B×G×N1×N2×N3

           中式:

           Z：员工岗效薪点薪酬；B：员工岗效薪点数；G：当年的工资点值；

           N1：公司当月效率系数（生产部门根据当月完成的生产任务量确定系数；职能管理部门根据当月完成的销售任务确定系数）；

           N2:单位（部门）综合评价分数（根据各单位的工作任务、质量、经济指标、服务态度和合作精神确定系数）；

           N3:个人综合评价分数（根据当月完成的任务、质量、态度和合作精神确定系数）。

           员工薪点薪酬的变化主要取决于公司当月效益系数N1.单位(部门)综合考核分数N2.个人综合评估分数N三个系数的变化。实现员工收入与公司效益、单位/部门绩效、个人工作绩效密切相关，加强对员工工作态度、能力、绩效等因素的考核，年底按一定比例奖惩绩效。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。

       (二)建立健全绩效评价体系

           为了实现分配的公平性，必须对单位和职工的绩效进行全面、客观、公正、准确的评价和评价。在试行工资制度时，应将单位和职工的实际绩效贡献评估放在重要位置，并提出具体要求。即将单位试验效果联系起来，严格考核，硬实现；严格按照确定的定量评价标准，确定员工的贡献系数和实际点。

       (3)薪点薪酬制实行动态管理

           以岗位定薪、易岗易薪、职工晋升或降低岗位，按新岗位最低级核定岗位要素点。岗位效率薪酬制度以岗位为对象，具有岗位薪酬的基本特征。奖惩点薪酬是根据岗位因素评估的奖惩点薪酬，是一种基于岗位因素的分配制度。其核心是岗位不对人，即无论谁在这个岗位上，都是根据岗位数量来报酬的，干部和工人之间没有区别。只要你在岗位上竞争，在岗位上承担责任，你就会得到工资，真正实现责任、权利和的统一。

       案例实践：热电企业薪点制薪酬方案

       一、薪酬制度总则

           根据公司薪酬研究结果，考虑到国家、企业和员工的利益，结合各级干部和员工对分配问题的看法，的看法，制定本计划，强调一贯的表现、责任、同工同酬、注重质量、突出绩效、考虑市场的原则。

       二、薪酬模式要素

           本计划采用工资制度的工资模式。工资标准不是用金额表示的，而是用工资点和点值表示的。工资点由不同职位、职位、服务年限、教育背景、工作表现、业务绩效、贡献规模等综合因素决定。值取决于企业的经济效益、当地的价格指数和市场变化。

       三、工资的基本结构

           本方案的基本结构包括属职、属人、属能薪酬的特点，每个人的工资总额包括保障性工资，照顾以往的贡献，考虑岗位和岗位责任的工资，充分考虑个人素质、能力和贡献的工资。结构还体现了静态与动态相结合的特点。

           薪点总数=基本工资点 工作工资点 工作工资点 素质工资点

           其中：

           素质薪点=工龄薪点 学历薪点 职称薪点

           绩效薪点=达标工点 表现工点 贡献工点

           在薪点结构中，各部分的含义和意义如下：

           1.基本工资点：本部分根据公司原保留的平均工资制定标准，为公司提供人均基本生活补贴；调整确定为44点/月。

           2.质量工资点：根据员工个人条件支付，包括:工龄工资点、学历工资点、职称/技能等级工资点，体现员工素质差异和个人价值，鼓励员工不断提高技能和素质，长期为企业做出贡献。

           工龄点：1点/年。

           学历薪点:博士50分，硕士30分，本科20分，大专10分。

           职称薪点：高级职称30分，中级职称16分，初级职称4分。

           高级工人技师20点，工人技师12点，高级工人8点。

           3.岗位、岗位工资点：根据具体岗位特点和岗位职责等基本条件确定，反映岗位的重要性、个人价值和职业风险。

           4.绩效工资点：根据公司的经济效益和员工的即时工作绩效确定，反映了公司对员工贡献的回报和奖励，工作更多，责任更多，能力第一。

           绩效工资点数=（职务薪点 岗位薪点中位数）×风险系数

           5.风险因素：个人薪酬总额中固定（薪点）收入与激活（绩效薪点）收入的比例越大，职业风险越大。

       四、各岗位工资结构

           1.集团各理人员和工人两大系列：集团各类岗位和岗位制度。

           管理人员：包括高级管理人员、中级管理人员和一般管理人员。

           辅助管理人员:退居二线的在职管理人员。

           生产技术人员：与生产专业技术相关的管理人员。

           2.各类人员的工资结构可根据整体工资结构确定：

           (1)管理人员薪点结构

           工资点数=基础薪点 岗位薪点（职务 岗位） 个人素质薪点（工龄

       北京，7月4日（记者舒晶晶）据中国之声中央广播新闻报道，世界知名家具连锁品牌宜家最近宣布召回另一款产品。根据美国消费者委员会的最新报告，宜家将召回全球灯轨，因为其地面接线有缺陷，这将导致消费者触电的风险，涉及9.但不涉及中国市场。
全球召回产品对宜家来说并不是什么新鲜事。去年1月，宜家全球召回26次.伦德手工玻璃5万个，中国市场涉及7622个；一个月后，宜家在北美召回2.6万张婴儿床，不涉及中国市场；一个月后，宜家召回了1万多个咖啡壶和茶壶；去年10月和11月，宜家召回了10万个儿童帐篷和8万个玻璃门。
一些业内人士表示，宜家的核心竞争力是设计和低价格。宜家的家具产品很便宜，但质量差是业内的共识。一些家具制造商说：宜家家具主要使用刨花板，广东和青岛有许多OEM工厂。由于宜家的价格很低，许多工厂面临着各种成本上升的问题，只能在材料上使用‘做文章’。”
宜家于1998年在上海开设了第一家商店。宜家曾表示，2015年，宜家将在中国拥有18家购物中心。然而，一些媒体调查发现，许多中国OEM工厂已经终止了与宜家的合作，没有钱为宜家OEM赚钱。宜家降低了价格，启动了第三方检验，检验费用由制造商承担，所以许多工厂没有利润，根本不合作。

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