经理做出的人事决定，下属必须有上诉的权利。但决策本身必须由主管来做，否则就没有责任。
有许多证据表明，企业需要扩大主管的管理权限，这将影响其工作效率：
最近，一家大型汽车组装厂将员工的雇佣权从中央控制改为主管控制。雇主仍然负责面试、筛选和测试申请人，但主管决定是否雇佣他们。此外，当职位不足时，雇主将提出几名候选人供主管考虑。因此，产量显著增加。主管认为，提高生产绩效的第一个原因是职位安排比过去更理想。我可以选择最适合这个职位的人是他们的典型答案。其次，他们认为，当主管决定雇佣谁时，员工更清楚老板对他的期望。一位工会干部说：雇主总是告诉申请人，公司将提供伟大的发展机会，我们有完善的养老金制度和医疗保险，但他们不会与申请人讨论职位内容──他们对工作内容一无所知。主管会实事求是地告诉申请人公司期望他做什么，工作内容是什么。因此，我们不会找到一个聪明的人进来。因此，他从工作的第一天起就一直怀疑事情，没有人会发现他不能在六周内成为工厂经理，因为幻想破灭了。最后，公司和工会之间的关系大大改善。多年来，工厂和工会之间的冲突一直在继续。现在，虽然高级管理层和工会之间的关系仍然很差，但在工厂的水平上，主管现在不会引起工会的不满，这在过去很常见，是导致工会疏忽的重要原因。
最后，主管单位的规模应该比现在大。当然，实际规模会随着工作条件的不同而不同，但总的来说，主管单位的规模应该比现在至少扩大两三倍。这样，主管就有足够的重量代表员工在管理层面前发言，防止主管只是盲目地监督下属，而必须实施目标管理，通过精心安排职位、员工培训和工作计划来管理下属。因此，企业可以支付主管相对体面的主管工资，而不是总是像今天这样支付比基层员工最高工资高10%的工资。这一说法本身充分反映了在管理员工时，主管工作的现实和虚幻之间的差距。（支付少数主管的高薪，即使包括为主管雇佣助手的工资，也比今天雇佣太多主管的低薪更节省成本。
如果主管负责真正的管理工作，如果他能有助手分工，如果他能掌握实权，如果他的单位足够大，那么主管的工作将再次得到管理。他还将有更多的时间和员工一起工作，并更好地了解他的工作重点。
这样，主管工作将再次成为创造新机遇的主要途径，就像美国过去的传统一样。工作指导员的职位可以训练员工担任主管，并从实际表现中测试他的能力。IBM我不太担心如何选择主管，但几乎每个制造公司都被这个问题困扰。IBM不要担心员工会拒绝新的主管，因为这些人昨天是他们的同事，作为工作指导员的表现被认为是一个合理的晋升标准。IBM由于主管表现不佳，他很少被降级。然而，在其他公司的常见情况下，几乎每四位新主管中就有两位做得不好，尽管公司在晋升前后都提供了密集的培训课程。
也许更重要的是，只要主管的职位得到合理的安排，主管就可以被提升负责任的管理职位。今天的主管是一个优秀的经理，当他与下属面对面相处时。但他不知道如何通过设定目标、组织工作和职位以及完善的计划来管理员工，换句话说，通过构成管理要素来管理员工，而不是通过人际关系来管理员工。然而，一旦他被提升到一个更负责任的管理职位，他就必须有能力管理这些要素，并有能力设定目标、组织和计划。即使是一个完美的监督职位，重点仍然是与员工面对面的关系，但它仍然包括一个完整的概念、分析和集成的管理工作，可以训练主管为更大的责任做准备，并测试他的实际绩效。
如果有人认为我的主管工作似乎更容易管理，更有意义，但实际上是废除主管职位，那么我的回答是，我的初衷是真的。当企业想要促进员工达到最高绩效时，他们需要的是经理，而不是主管。
我不喜欢讨论这样的名词。然而，主管一词的意义恰恰与主管工作应该具备的内容背道而驰。在我看来，这个名词本身就是一个很大的障碍。最好直接把它改成经理。（IBM已经这样做了，通用电气公司也在考虑跟进。)否则，像工头这样的旧观念会继续误导我们。
无论我们使用哪个术语，这个职位本身都应该毫无疑问。这个职位的人承担了早期工匠的古老传统，但他们不再是鞋匠或石匠，而是从事管理实践。
第二十六章专业人员
专业人员算不算管理人员──专业人员是员工中发展最快的部分──既不属于管理层，也不属于一般工人──专业人员和管理者──专业人员和员工──专业人员的特殊需求──专业人士的目标──专业机会──专业工资──做好专业人员的工作和职责──专业认可
新技术有助于扩大专业人员的就业范围。除了开创研发项目的新领域外，许多研究市场和收入形式的数学经济学家、逻辑方法专家和数学家也纷纷进入
最近的一项调查显示，超过一半的中国企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰中国企业的主要因素是人力资源危机。如何处理企业人力资源管理已成为一个重要话题。
HR危机排名第一
近期，某机构通过对478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机调查显示，当前企业最经常面临的前3种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53.8%、50%和38.7%的被调查企业经历过或面临这三次危机。其中，人力资源危机不仅是中国企业最常见的危机，也是对企业产生严重影响的危机之一。人力资源危机主要表现为普通员工频繁跳槽和中高级管理人员异常离职。.被调查企业7%表示，人力资源危机对其企业产生了严重影响。
人才配置不成熟
广州韦伯俊杰人才顾问有限公司董事长郑惠忠认为，目前，企业对人力资源管理、人才匹配和发展的重视是前所未有的。企业普通员工跳槽，中高级管理人员异常离职，只是企业人才配置不成熟的表现。毕竟，只有一个案例会给整个企业造成危机——当企业的价值观与员工的价值观不平等时，企业和员工之间的分离是不可避免的。一定的人员流动性是经济和社会发展的必然结果。
广东省社会科学院企业管理决策科学研究所所长林平凡说：目前企业人力资源管理问题主要体现在两个方面，一是支持企业管理人力资源跟不上企业发展速度，培育资源投资不足；二是缺乏技术劳动力资源和培育。这两个问题没有得到很好的解决，这对企业来说是一个致命的打击。
尽早培养接班人
如何应对现有的人力资源矛盾？专家表示，各行业的具体经营模式不同，但从企业的角度来看，经营者应首先注意不同阶层员工的正常要求。人力资本自然属于个人，是积极资产，人力资本激励机制不足或不合理，其资产可立即贬值或消失；其次，更好地完善标准化行动保障体系，确保公司正常运行；第三，企业应注意不同阶层内部员工的梯队培养，一旦员工意外离职，继任者可直接任职，不会对企业的正常运行产生太大影响；或使用合理的内部竞争体系，选择新的经理。
林强调，关键是把人才放在正确的位置。为什么员工会换工作？主要原因是：个人发展空间小，福利待遇低，单位提供的文化活动太少，想要体验新的生活。因此，企业不仅需要完善与员工经济利益直接相关的工资制度，加强对人力资源本身的培训，还需要创造良好的企业文化。
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